직장 내 경험 기반 학습 전략으로 스스로 성장하는 팀을 만드세요.
당신은 팀원에게 ‘물고기’를 잡아주고 있습니까?
아니면 ‘낚시하는 법’을 가르쳐주고 있습니까?
최고의 리더는 ‘최고의 낚시터’를 설계하는 사람입니다.
당신이 없으면 성장도 멈추는 팀, 괜찮으십니까?
지난 1부부터 4부까지, 우리는 훌륭한 리더가 되기 위한 여정을 함께했습니다. 리더가 왜 멘토가 되어야 하는지(1부)부터, 어떻게 대화하고(2부), 성과를 이끌며(3부), 신입을 안착시키는지(4부)에 대한 구체적인 방법론을 익혔습니다. 이제 당신은 이미 상위 10%의 리더입니다.
하지만 여기, 최고의 리더가 되기 위한 마지막 관문이 남아있습니다. 바로 리더인 당신이 잠시 자리를 비우거나 다른 프로젝트에 집중해도, 팀원들 스스로가 성장하고 혁신하는 ‘자생적 성장 시스템’을 만드는 것입니다.
이 글은 70:20:10 법칙의 핵심인 ‘경험(70%)’을 수동적으로 관리하는 것을 넘어, 리더가 직접 ‘설계’하는 직장 내 경험 기반 학습 전략의 정수를 다룹니다. 팀을 한 단계 더 성장시키고 싶은 혁신가들을 위한 마지막 비밀, 지금부터 공개합니다.
[이 글에서 얻게 될 3가지 핵심]
- 일상 업무를 ‘최고의 학습 기회’로 설계하여 팀의 성장 속도를 극대화하는 방법을 알게 됩니다.
- ‘똑똑한 위임’을 통해 팀원의 잠재력을 120% 끌어내는 리더의 비밀을 파헤칩니다.
- 팀원 스스로 도전하고 성장하는 ‘심리적 안전감‘이 높은 팀 문화를 구축하는 전략을 얻습니다.
왜 당신은 ‘경험 설계자’가 되어야 하는가?
당신은 뛰어난 멘토입니다. 당신의 코칭을 받은 팀원들은 빠르게 성장합니다. 하지만 문제가 있습니다. 모든 성장의 기회가 당신에게서 시작되고, 당신에게서 끝납니다. 당신이 바쁘거나 휴가를 가면, 팀의 성장 시계도 함께 멈춰버립니다.
이 모델은 결코 확장될 수 없습니다. 당신은 영원히 팀의 ‘성장 보틀넥(Bottle-neck)’으로 남게 됩니다.
당신의 진정한 리더십 유산은 몇 명의 에이스를 키워낸 것이 아니라, ‘리더를 키워내는 시스템’을 만들었는가에 달려있습니다. 당신의 팀이 당신의 ‘복제품’을 만드는 공장으로 남기를 원하십니까, 아니면 당신을 뛰어넘는 인재들이 스스로 자라나는 ‘생태계’가 되기를 원하십니까?
단순한 멘토를 넘어, ‘성장 생태계’를 구축하는 리더가 되는 방법을 지금 확인하세요.
해답은 당신의 역할을 ‘플레이어-코치’에서 ‘경험 설계자(Experience Architect)’로 진화시키는 데 있습니다.
이는 개별 팀원을 코칭하는 것을 넘어, 팀의 일상 업무 자체가 최고의 학습 경험이 되도록 ‘판’을 짜는 것입니다. ‘성장형 과업 위임’, ‘건강한 실패 문화’, ‘업무의 의미 부여’라는 세 가지 도구를 통해, 당신은 팀원들이 일하면서 스스로 성장하는 자동화된 시스템을 구축할 수 있습니다. 이는 당신에게 시간을 선물하고, 팀에는 지속 가능한 성장 엔진을 선물할 것입니다.
경험 설계의 3가지 핵심 전략
70%의 학습이 경험에서 나온다는 것은 이제 상식입니다.
하지만 최고의 리더들은 이 경험이 ‘우연히’ 일어나도록 내버려두지 않습니다. 그들은 의도적으로 ‘성장 경험’을 설계하고 조직의 핵심 전략으로 활용합니다. 이것이 바로 직장 내 경험 기반 학습 전략의 핵심입니다.
‘성장형 과업’ 부여하기 (똑똑한 위임):
이는 단순히 일을 나누어주는 것이 아닙니다. 팀원의 현재 역량(Comfort Zone)보다 딱 한 발짝 더 나아간 과업(Stretch Zone)을 부여하는 기술입니다.
- How-to:
현재 업무를 90%의 완성도로 해내는 팀원에게, 약간의 리스크는 있지만 성공 시 큰 성취감을 얻을 수 있는 새로운 프로젝트의 ‘리더 역할’을 맡겨보는 것입니다. 리더는 “이건 자네가 한번 맡아봐”라고 말하기 전에 ‘이 경험을 통해 팀원이 무엇을 배우고 성장할 수 있을까?’를 먼저 설계해야 합니다.
‘건강한 실패’ 장려하기 (심리적 안전감 구축):
하버드 경영대학원의 에이미 에드먼드슨(Amy Edmondson) 교수가 주창한 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’은 혁신의 필수 조건입니다. 실패가 비난의 대상이 되는 조직에서는 누구도 새로운 도전을 하지 않습니다.
- How-to:
프로젝트 실패 시 “누가 잘못했나?”를 묻는 ‘범인 찾기 회의’ 대신, “우리는 이 실패를 통해 무엇을 배웠나?”를 묻는 ‘건강한 실패 회고 미팅‘을 정례화하십시오. 리더가 먼저 자신의 실패 경험을 공유하는 것도 훌륭한 방법입니다.
‘의미’와 ‘비전’ 연결하기 (Visionary Mentoring):
최고의 동기부여는 ‘이 일이 왜 중요한가’를 아는 것에서 나옵니다.
- How-to:
“이 보고서 내일까지 부탁해”라고 말하는 대신, “이 보고서는 우리가 다음 분기 전략을 세우는 데 가장 중요한 기초 자료가 될 거야. 자네의 분석에 우리 팀의 미래가 달려있어”라고 말해주십시오. 팀원 개인의 성장 목표와 팀, 그리고 회사의 비전을 연결해 줄 때, 그는 단순한 ‘업무’가 아닌 ‘사명’을 수행하게 됩니다.
‘도전적인 과업(Stretch)’, ‘실패해도 괜찮은 환경(Safety)’, ‘분명한 목적의식(Significance)’. 이 세 가지가 유기적으로 결합될 때, 당신의 팀은 리더의 개입 없이도 스스로 문제를 해결하고 성장하는 강력한 학습 조직으로 진화하게 됩니다.
이 전략들이 어떻게 한 팀의 운명을 바꾸었는지, 구체적인 사례를 통해 확인해 보겠습니다.
‘마이크로 매니저’에서 ‘성장 설계자’로 (사례)
한 플랫폼 기업의 최 이사는 유능했지만, 모든 것을 직접 챙겨야 직성이 풀리는 마이크로 매니저였습니다. 팀원들은 똑똑했지만, 이사의 지시 없이는 아무것도 결정하지 못하는 수동적인 조직이 되어 있었습니다.
(1) 변화의 시작:
자신의 한계를 깨달은 최 이사는 ‘경험 설계자’가 되기로 결심합니다. 그의 목표는 ‘성공적인 프로젝트’가 아니라 ‘이 프로젝트를 통해 팀이 스스로 성장하게 만드는 것’으로 바뀌었습니다.
(2) 경험 설계:
그는 Z세대를 타겟으로 한 신규 서비스 기획을 시작하며, 3가지 원칙을 적용했습니다.
- (성장형 과업):
가장 창의적이지만, 리더십 경험이 부족했던 박 과장에게 프로젝트 총괄을 위임했습니다.
- (심리적 안전감):
프로젝트 킥오프 미팅에서 “이번 프로젝트의 목표는 ‘성공’이 아니라 ‘학습’입니다. 우리는 실패하기 위해 이 프로젝트를 하는 겁니다. 마음껏 도전하고, 멋지게 실패해봅시다.”라고 선언했습니다.
- (의미 부여):
“이 프로젝트는 우리 회사의 미래 10년을 책임질 새로운 고객을 이해하는 첫걸음입니다. 여러분이 바로 그 미래를 여는 탐험가입니다.”라며 비전을 공유했습니다.
(3) 놀라운 결과:
박 과장은 수많은 시행착오 끝에 리더십을 발휘하여 프로젝트를 성공적으로 이끌었고, 팀원들은 실패에 대한 두려움 없이 창의적인 아이디어를 쏟아냈습니다. 최 이사는 주간 보고만 받으며 큰 방향성만 조율했을 뿐입니다. 프로젝트가 끝났을 때, 그의 앞에는 성공적인 신규 서비스와 함께, 한 단계 성장한 ‘작은 리더들’이 서 있었습니다.
최 이사는 더 이상 팀의 ‘엔진’이 아니었습니다. 그는 팀 스스로 동력을 만들어내는 ‘최고급 엔진오일’ 같은 존재가 되었습니다. 이것이 바로 직장 내 경험 기반 학습 전략을 마스터한 리더가 도달하는 경지입니다.
이제 당신이 그 경지에 오르기 위한 마지막 여정을 시작할 시간입니다.
당신은 어떤 리더로 기억될 것인가?
긴 여정의 끝에 우리는 리더십의 본질에 대한 하나의 질문과 마주합니다. “당신은 어떤 리더로 기억되고 싶은가?” 팀원들의 문제를 해결해주는 유능한 해결사? 아니면, 팀원들 스스로가 해결사가 되도록 성장시키는 위대한 스승?
최고의 리더는 정답을 알려주는 사람이 아니라, 팀원들이 정답을 찾아가는 ‘경험의 장’을 설계하는 사람입니다. 진짜 유산은 당신이 이룬 성과가 아니라, 당신 없이도 계속해서 더 큰 성과를 만들어 낼 ‘사람과 시스템’입니다.
‘경험 설계자’가 되기 위한 3가지 즉시 실천법
- ‘성장 과업’ 찾아내기:
다음 분기 프로젝트 중 하나를 정하고, ‘이 일을 통해 누가 가장 많이 성장할 수 있을까?’라는 관점으로 담당자를 다시 한번 고민해보세요.
- ‘실패 회고’ 선언하기:
다음 주 팀 미팅에서 “이번 주에 우리가 시도했지만 잘 안됐던 ‘명예로운 실패’는 무엇이었나요? 거기서 무엇을 배웠죠?”라고 먼저 질문을 던져보세요.
- ‘비전’ 연결하기:
다음 1:1 면담 때, 팀원에게 “당신이 하는 일이 우리 팀의 목표에 얼마나 중요하게 기여하고 있는지 알고 있나요?”라며 업무의 의미를 되새겨주세요.
최고의 리더는 팀원의 일상 업무를 학습의 기회로 설계하는 ‘경험 설계자’입니다. 직장 내 경험 기반 학습 전략의 핵심은 ‘성장형 과업’을 부여하고, ‘심리적 안전감’ 속에서 ‘건강한 실패’를 장려하며, 업무에 ‘의미’를 부여하는 것입니다.
이를 통해 리더는 자신이 없어도 스스로 성장하는 강력한 팀을 만들 수 있습니다.