멘토링으로 직원 성과 높이는 법, 포기 대신 성장을 선택하세요.
성과가 부진한 팀원, 어떻게 해야 할까요?
‘질책’과 ‘포기’ 사이에서 고민하고 있나요?
‘저성과자’를 ‘핵심 인재’로 바꾸는 멘토링의 비밀을 공개합니다.
당신의 팀에 ‘골칫덩어리’가 있습니까?
모든 리더에게는 아픈 손가락이 있습니다. 열정적으로 가르쳐도 성과가 제자리인 팀원, 혹은 능력은 출중하지만 도무지 동기부여가 되지 않는 팀원. 이런 ‘저성과자’ 한 명은 팀 전체의 사기를 떨어뜨리고, 리더인 당신의 에너지를 고갈시키는 가장 큰 스트레스 요인 중 하나입니다.
많은 리더들이 이 문제 앞에서 ‘계속 질책할 것인가’ 혹은 ‘조용히 포기할 것인가’라는 두 가지 선택지 사이에서 괴로워합니다.
하지만 둘 다 최악의 선택입니다. 이 글은 당신에게 세 번째 길을 제시합니다. 바로 저성과자를 팀의 핵심 인재로 탈바꿈시키는 멘토링으로 직원 성과 높이는 법입니다. 이는 단순히 ‘좋은 리더’가 되는 길이 아니라, 팀의 성과를 극대화하고 당신의 리더십을 증명하는 가장 전략적인 방법입니다.
[이 글에서 얻게 될 3가지 핵심]
- 팀원의 성과 부진이 ‘능력’ 문제인지 ‘의지’ 문제인지 정확히 진단하는 법을 알게 됩니다.
- 저성과자를 포기하는 대신 ‘에이스’로 성장시키는 멘토링의 구체적인 로드맵을 얻게 됩니다.
- 성과 평가 면담을 ‘질책의 시간’이 아닌 ‘성장의 시간‘으로 바꾸는 대화법을 마스터합니다.
왜 ‘저성과자’가 당신의 ‘성장 기회’인가?
성과가 부진한 팀원 때문에 당신의 소중한 시간과 감정이 소모됩니다. 그 팀원의 업무를 다른 사람이 대신 처리하느라 팀 전체의 과부하가 걸리고, 공정한 평가에 대한 불만이 터져 나옵니다. 리더로서의 무력감과 자괴감만 깊어집니다.
이 문제를 방치하면 어떻게 될까요?
팀 내에서는 ‘저 정도만 해도 괜찮구나’라는 안일함이 퍼져나가고, 에이스 직원들은 불공평함을 느끼고 조용히 떠나버립니다. 결국 팀의 경쟁력은 약화되고, 당신은 ‘사람 관리도 못 하는 리더’라는 불명예스러운 꼬리표를 달게 될 수 있습니다. 이 문제는 단순한 한 개인의 문제가 아니라, 팀 전체를 병들게 하는 암세포와 같습니다.
이 골치 아픈 문제를 당신의 리더십을 증명할 기회로 바꾸는 첫 단계를 즉시 확인해 보세요.
저성과자 멘토링은 ‘비용’이 아니라 ‘고수익 투자’입니다.
저성과자를 성공적으로 성장시키는 경험은, 당신에게 어떤 리더십 교육보다 값진 역량을 선물합니다. 문제 진단 능력, 맞춤형 동기부여 스킬, 갈등 관리 능력 등 리더의 핵심 역량을 압축적으로 연마할 수 있는 최고의 훈련장이기 때문입니다.
한 명의 저성과자를 에이스로 키워낸 경험은 팀원들에게 ‘우리 리더는 사람을 포기하지 않는다‘는 강력한 신뢰를 심어주고, 당신을 대체 불가능한 리더로 만들어 줄 것입니다.
능력(Skill) 문제인가, 의지(Will) 문제인가? (정확한 진단법)
멘토링으로 직원 성과 높이는 법의 성패는 ‘정확한 진단’에서 90%가 결정됩니다. 감기 환자에게 소화제를 처방할 수 없듯, 성과 부진의 원인을 제대로 파악해야 올바른 해결책을 제시할 수 있습니다. 대부분의 성과 문제는 크게 ‘능력(Skill)의 문제’와 ‘의지(Will)의 문제’로 나뉩니다.
‘능력(Skill)’ 부족 진단 질문: “할 줄 몰라서 못 하는가?”
- “이 업무를 할 때, 가장 어렵거나 막히는 부분이 구체적으로 뭐예요?”
- “이 일을 완벽하게 해내는 사람과 지금의 나를 비교했을 때, 가장 큰 차이점(Gap)은 뭐라고 생각해요?”
- “제가 어떤 정보나 기술을 알려주면 이 일을 더 잘할 수 있을까요?”
- (특징) 질문에 대해 “어떻게 해야 할지 잘 모르겠다”는 식의 답변이 많고, 배우려는 태도를 보입니다.
‘의지(Will)’ 부족 진단 질문: “할 수 있는데 안 하는가?”
- “최근 6개월간, 일하면서 가장 신나고 보람 있었던 순간은 언제였어요? 반대로 가장 기운 빠졌던 순간은요?”
- “솔직하게, 이 업무가 본인에게 어떤 의미가 있나요?”
- “업무에 더 몰입하고 싶은 마음을 방해하는 가장 큰 걸림돌이 있다면 뭘까요?”
- (특징) 업무 방식이나 기술보다는 사람, 환경, 보상, 비전 등 주변 요인에 대한 이야기가 많이 나옵니다.
성과 관리는 연례행사가 아닌 ‘지속적인 대화’로 진화했습니다.
하버드 비즈니스 리뷰(Harvard Business Review)의 여러 아티클들은 성공적인 리더들이 연간 평가가 아닌, 이러한 진단적 대화를 통해 수시로 팀원의 상태를 파악하고 개입한다고 강조합니다. 정확한 진단은 당신의 노력이 헛되지 않게 만드는 가장 중요한 첫걸음입니다.
진단이 끝났다면, 이제 각 유형에 맞는 맞춤형 멘토링 솔루션을 통해 저성과자를 에이스로 만들어보세요.
Skill & Will 맞춤형 솔루션
한 콘텐츠 마케팅팀의 사례입니다.
（１）최 대리는 성실했지만, 최신 트렌드를 반영한 콘텐츠 기획력이 부족해 항상 조회 수가 낮았습니다. (진단: High Will, Low Skill)
（２）김 과장은 감각은 뛰어나지만, 반복되는 업무에 매너리즘에 빠져 최소한의 일만 하고 있었습니다. (진단: High Skill, Low Will)
Solution for Skill (최 대리 사례): 리더는 최 대리를 질책하는 대신, ’70:20:10 법칙’에 기반한 역량 개발 계획을 함께 세웠습니다.
- 10%(교육): 최신 소셜미디어 마케팅 온라인 강의 수강 지원
- 20%(노출): 팀의 ‘트렌드세터’인 김 과장과 짝을 이뤄, 주 1회 아이데이션 미팅 진행 (상호 멘토링)
- 70%(경험): 부담이 적은 인스타그램 채널부터 직접 운영을 맡겨, 작은 성공 경험을 통해 자신감을 키우게 함
Solution for Will (김 과장 사례): 리더는 김 과장에게 더 많은 업무를 지시하는 대신, 그의 내적 동기를 자극했습니다.
- 자율성 부여:
“우리 팀의 신규 채널로 ‘틱톡’을 한번 뚫어보고 싶은데, 전적으로 맡아서 기획부터 실행까지 해보지 않겠어요?”라며 권한을 위임했습니다.
- 의미와 비전 제시:
“이 프로젝트가 성공하면, 김 과장님은 우리 팀의 뉴미디어 전문가로 확실히 자리매김하게 될 겁니다. 회사의 미래를 여는 중요한 일이에요.”라며 업무의 의미를 부여했습니다.
1년 후, 최 대리는 팀의 핵심 콘텐츠 기획자로 성장했고, 김 과장은 새로운 프로젝트를 성공시키며 다시 업무에 대한 열정을 되찾았습니다. 리더가 올바른 진단과 맞춤형 처방이라는 멘토링으로 직원 성과 높이는 법을 실천하자, 두 명의 저성과자는 팀의 핵심 자산이 되었습니다.
이제 당신의 성과 평가 면담을 ‘심판의 시간‘에서 ‘성장의 파트너십‘으로 바꿀 마지막 팁을 확인하세요.
성과 평가는 ‘심판’이 아닌 ‘다음 성장을 위한 건강검진’이다
저성과자에 대한 접근은 ‘문제 해결’을 넘어, ‘사람을 성장시키는’ 리더십의 본질을 보여줍니다.
성과가 낮은 것은 ‘결과’이지, 그 사람의 ‘가치’가 아닙니다.
리더의 역할은 결과에 대해 심판하는 ‘판사’가 아니라, 더 나은 결과를 만들 수 있도록 원인을 진단하고 처방하는 ‘주치의’가 되는 것입니다.
성과 평가 면담을 과거에 대한 질책이 아닌, 미래 성장을 위한 계획을 함께 세우는 ‘건강검진’의 시간으로 만드십시오. 그럴 때 당신의 팀원은 평가를 두려워하는 대신, 성장을 기대하게 될 것입니다.
‘성과 촉진자’ 리더가 되기 위한 3가지 즉시 실천법
- 진단 연습:
마음속으로 성과가 아쉬운 팀원 한 명을 떠올리고, 그가 ‘Skill’ 문제인지 ‘Will’ 문제인지 혼자 진단해보세요.
- 진단 질문 던지기:
다음 1：1 미팅 때, 부담 없이 “요즘 일하면서 어떤 점이 제일 재미있고, 어떤 점이 제일 힘든가요?”라고 물으며 진단의 실마리를 찾아보세요.
- 성과 리뷰 목표 바꾸기:
다음 성과 면담 전, ‘지적할 문제점 3가지’ 대신 ‘함께 성장시킬 목표 1가지’를 먼저 적어보세요.
멘토링으로 직원 성과 높이는 법은 저성과자를 포기하는 대신, 원인을 정확히 진단하는 것에서 시작합니다. 문제가 ‘능력(Skill)’인지 ‘의지(Will)’인지 파악하고, 각각에 맞는 맞춤형 솔루션을 제공할 때 저성과자는 팀의 핵심 인재로 성장할 수 있습니다. 이를 통해 리더는 팀의 성과와 자신의 리더십을 모두 증명하게 됩니다.