평범한 관리자와 팀의 성과를 25% 끌어올리는 리더의 결정적 차이, ‘매니저-멘토’
“어떤 리더의 팀은 항상 최고의 성과를 내고, 팀원들도 자발적으로 움직인다.”
“그들의 비밀은 더 철저한 ‘관리’가 아닌, 다른 차원의 ‘관계’에 있었다.”
“바로 지시하는 관리자에서 잠재력을 이끄는 ‘매니저-멘토’로의 전환이다.”
당신은 ‘관리자’입니까, ‘멘토’입니까?
지난 1부에서는 왜 팀원들이 떠나고 팀이 정체되는지, 그 원인이 ‘관리’에만 머무는 리더에게 있음을 확인했습니다. 그렇다면 해결책은 무엇일까요? 무조건 ‘좋은 사람’이 되어 팀원을 풀어주라는 뜻일까요?
아닙니다. 해답은 관리와 멘토링,
두 가지 역할을 완벽하게 통합한 ‘매니저-멘토(Manager-Mentor)’에 있습니다.
이 글에서는 팀의 성과를 무려 25%나 끌어올리는 새로운 리더십 모델, 매니저-멘토의 개념을 명확히 정의하고, 당신이 매니저-멘토가 되기 위해 갖춰야 할 핵심 역량 3가지를 알아보겠습니다.
이 글에서 얻게 될 3가지 핵심
- 관리자와 멘토의 명확한 역할 차이
- 두 역할을 통합한 ‘매니저-멘토’의 구체적인 개념
- 매니저-멘토가 되기 위한 3가지 핵심 역량(신뢰, 소통, 성장)
1. 왜 ‘매니저-멘토’가 되어야 하는가?
팀의 단기 성과를 달성해야 하는 동시에, 팀원들의 장기적인 성장도 이끌어야 하는 딜레마에 빠져 있습니다. 성과만 강조하면 팀원들이 지쳐 떠나가고, 성장만 챙기자니 당장의 실적이 걱정됩니다.
이러한 상황이 반복되면 리더는 번아웃에 빠지고, 팀은 방향을 잃게 됩니다. 결국 이도 저도 아닌 채 팀 전체의 경쟁력이 약화되는 최악의 결과를 맞이할 수 있습니다.
이 딜레마를 해결할 유일한 방법은 ‘매니저-멘토’가 되는 것입니다. ‘매니저-멘토’는 팀의 목표 달성을 이끄는 관리자의 역할과 팀원의 잠재력을 이끌어내는 멘토의 역할을 동시에 수행하는 리더입니다. 성과와 성장을 모두 잡는 매니저-멘토의 비밀을 알아보세요.
2. 관리자와 멘토, 무엇이 다른가?
매니저-멘토를 이해하기 위해선, 먼저 순수한 ‘관리자’와 ‘멘토’의 차이점을 명확히 알아야 합니다.
아래 표는 두 역할의 핵심적인 차이를 보여줍니다.
| 구분 | 관리(Managing) | 멘토링(Mentoring) |
|---|---|---|
| 핵심 목표 | 팀 성과 달성 | 개인의 성장 |
| 초점 | 팀, 과업 중심 | 개인, 관계 중심 |
| 소통 방식 | 지시, 전달, 통제 | 질문, 경청, 조력 |
| 관계 | 업무적, 수직적 | 전인적, 수평적 |
| 피드백 | 성과 평가 | 비판단적 지지 |
이처럼 두 역할은 지향점과 방식에서 뚜렷한 차이를 보입니다. ‘매니저-멘토’는 이 두 역할의 장점을 유연하게 결합하여, 팀의 목표를 향해 나아가면서도 팀원 개개인의 성장을 돕는 리더입니다. 이 두 역할을 통합하기 위한 핵심 역량을 지금 바로 확인해보세요.
3. 매니저-멘토의 3가지 핵심 역량
성공적인 매니저-멘토는 다음 3가지 핵심 역량을 순서대로 쌓아나갑니다.
[1단계] 관계 형성 및 신뢰 구축 (Foundation)
모든 것의 시작입니다. 넷플릭스(Netflix)는 ‘솔직한 문화(Radical Candor)’를 강조하지만, 이는 개인적 유대와 신뢰가 바탕이 될 때만 가능하다고 말합니다. 리더는 1 대 1 미팅, 티타임 등을 통해 팀원의 업무 외적인 부분에도 관심을 보이며, 언제든 솔직하게 이야기할 수 있는 심리적 안전지대를 만들어야 합니다.
[2단계] 대화와 소통 (Process)
신뢰가 쌓이면, 대화의 질이 달라집니다. 일방적인 지시 대신, 팀원의 생각을 묻고 스스로 답을 찾게 하는 ‘질문’을 던져야 합니다. 또한, 비난이 아닌 성장을 위한 ‘건설적인 피드백’을 제공하며 대화를 통해 성과를 만들어갑니다.
[3단계] 성장 촉진 (Goal)
최종 목표는 팀원의 성장입니다. 리더는 팀원 개개인의 강점과 목표를 파악하고, 그에 맞는 도전적인 과업이나 역할을 부여하여 잠재력을 발휘할 기회를 제공해야 합니다. 이는 팀원의 성장은 물론, 팀 전체의 역량 강화로 이어집니다.
이 3가지 역량은 별개가 아니라, 신뢰를 바탕으로 소통하고, 그 소통을 통해 성장을 이끄는 하나의 유기적인 과정입니다. 이 역량들을 실제 대화에 적용하는 구체적인 방법이 궁금하다면, 마지막 3부를 절대 놓치지 마세요.
관리자를 넘어 ‘매니저-멘토’로 진화하라
성과와 성장, 두 마리 토끼를 모두 잡는 것은 더 이상 불가능한 꿈이 아닙니다. 관리자의 역할에 멘토의 역량을 더한 ‘매니저-멘토’가 되는 것이 그 해답입니다. 신뢰를 쌓고, 진정성 있게 소통하며, 팀원의 성장을 돕는 것. 이것이 바로 최고의 성과를 내는 팀을 만드는 리더의 비밀입니다.
당신도 오늘부터 매니저-멘토로의 진화를 시작해야 합니다.
리더로서 지금 당장 해야 할 3가지
- 역할 정의하기:
나는 현재 관리자와 멘토 중 어느 쪽에 더 가까운지 스스로 평가해보기.
- 신뢰 쌓기 시작하기:
이번 주, 팀원 한 명과 커피 타임을 가지며 업무 외적인 대화를 나눠보기.
- 질문 준비하기:
다음 팀 회의에서 지시 대신 “어떻게 하면 더 좋을까요?”라는 질문을 던져보기.
성과와 성장, 두 마리 토끼를 잡기 위한 해결책으로 ‘매니저-멘토’라는 새로운 리더십 모델을 제시합니다. 관리자와 멘토의 역할을 비교 분석하고, 이 둘을 통합한 매니저-멘토가 되기 위한 3가지 핵심 역량(신뢰, 소통, 성장)을 정의합니다.