멘토링에 대한 깊이 있는 통찰과 전문가의 생각을 공유하는 공간입니다. 멘토링의 본질, 최신 트렌드, 그리고 다양한 관점을 담은 칼럼들을 통해 멘토링에 대한 이해를 넓히고 새로운 아이디어를 얻어가세요.
'매니저-멘토'가 현장에서 바로 사용할 수 있는 실용적인 멘토링 대화법을 제공합니다. 효과적인 피드백을 위한 '3:1 법칙'과 팀원의 성장을 이끄는 '4단계 멘토링 대화 모델'을 구체적인 예시와 함께 설명하여 즉각적인 활용을 돕습니다.
성과와 성장, 두 마리 토끼를 잡기 위한 해결책으로 '매니저-멘토'라는 새로운 리더십 모델을 제시합니다. 관리자와 멘토의 역할을 비교 분석하고, 이 둘을 통합한 매니저-멘토가 되기 위한 3가지 핵심 역량(신뢰, 소통, 성장)을 정의합니다.
높은 직원 퇴사율과 낮은 몰입도의 핵심 원인은 '관리'에만 머무는 리더에게 있습니다. 직원 교체 비용의 막대한 손실과 리더가 팀에 미치는 결정적 영향력을 데이터로 확인하고, 새로운 리더십 패러다임의 필요성을 제시합니다.
이 글은 성과와 관계 사이에서 번아웃되는 리더들의 현실을 조명하고, 기존의 '관리' 중심 리더십이 더 이상 통하지 않는 이유를 제시합니다. 이어질 3부작 시리즈 에서 그 구체적인 해법을 다룰 것을 예고합니다.
리더가 팀원(멘티)의 학습과 성장을 돕는 6단계 실전 가이드 입니다. 직장 내에서 멘티 학습 원리인 70:20:10 법칙을 기반으로, 리더의 역할 정의부터 대화법, 성과관리, 온보딩, 경험 설계까지, 잠재력을 극대화하는 방법을 제시합니다.
최고의 리더는 팀원의 일상 업무를 학습의 기회로 설계하는 '경험 설계자'입니다. 직장 내 경험 기반 학습 전략의 핵심은 '성장형 과업'을 부여하고, '심리적 안전감' 속에서 '건강한 실패'를 장려하며, 업무에 '의미'를 부여하는 것입니다.
신입사원 온보딩 70:20:10 활용법의 핵심은 리더가 '온보딩 설계자'가 되는 것입니다. 리더는 신입의 경험(70)과 교육(10)을 설계하고, 선배 멘토가 관계 형성(20)을 돕는 '3각 멘토링' 시스템을 구축해야 합니다.
멘토링으로 직원 성과 높이는 법은 저성과자를 포기하는 대신, 원인을 정확히 진단하는 것에서 시작합니다. 문제가 '능력(Skill)'인지 '의지(Will)'인지 파악하고, 각각에 맞는 맞춤형 솔루션을 제공할 때 저성과자는 팀의 핵심 인재로 성장할 수 있습니다.
매니저의 효과적인 멘토링 방법은 지시 대신 질문에서 시작합니다. 적극적 경청으로 마음을 열고, 강력한 질문으로 생각을 깨우며, SBI 피드백으로 성장을 완성시킬 수 있습니다. 팀원의 잠재력을 극대화하고, 리더의 번아웃에서 구원하는 가장 강력한 대화의 기술입니다.
팀원의 성장을 돕는 리더의 책임은 선택이 아닌 필수입니다. Z세대는 성장을 원하며, 리더가 그 중심에 서기를 기대합니다. 리더가 팀원의 성장을 방치하면 퇴사라는 비용으로 돌아오지만, 성장 파트너로서 투자하면 팀의 역량과 성과라는 최고의 결과로 보상받게 됩니다.
