멘토의 역할 수행에 필요한 10가지 역량

멘토링 제도를 도입하여 실시하는 기업이나 조직에서 멘토링의 목적과 멘티의 목표에 따라 멘토의 역할을 어떻게 정의하는 것이 멘토링 관계에 큰 영향을 미친다.  멘토의 역할과 책임 범위를 어떻게 설정하고 정의하느냐에 따라 멘토를 선발 방법과 멘토육성교육이 달라져야 하기 때문이다.

성공적인 멘토링 관계가 되기 위해서는 멘토육성교육은 멘토링 활동 직전에 실시하는 것이 좋다. 멘토링 관계 기간 내에서도 매월 또는 기간이 3개월 이내인 경우는 2주에 한 번씩 멘토 간의 만남으로 필요 역량 교육을 하는 것이다. 이것은 멘토링 관계의 목적을 달성하는 계기가 될 것이다.

넓은 의미에서는 HRD 영역에서의 리더십 교육과 승진자 교육과도 연계해서 멘토를 전략적으로 육성할 필요가 있다. 한 번의 멘토 역할을 수행하는 이벤트가 아니라 장기적 관점에서 멘토링 시스템이 정착되도록 접근하는 것이다.

국내 도서의 최병권, 정재식 공저(2014), “당신은 최고의 멘토입니까?”에서 발췌하였다. 이 책에서 영국의 멘토링 전문가 클러터벅(Clutterbuck, D)*은 멘토가 갖추어야 할 역량 10가지를 제시하고 있다. 국내/외 문헌에서  흩어져 제시되고 있는 내용을 “멘토의 역할 과 자세를 10가지 역량”으로 구분하여 설명하였고 잘 정리되어 있어 정리하였다.

자기 인식
타인 이해
업무 전문성
유머 감각
커뮤니케이션
개념화 능력
학습에의 몰입
타인 육성에 대한 관심
관계 형성
목표 명확화

1. 자기인식(Self-awareness)

자신의 성격, 인지스타일, 가치 및 기대를 이해하고 있어야 한다. 이는 멘토링의 장애요인이 될 수 있는 멘토링 함점에 빠지는 것을 방지해주는 중요한 역량이라 하겠다. 이 역량은 리더십 역량의 핵심이기에 HRD(인력개발)와 연계된 멘토 및 멘티 교육에 반드시 포함되어야 한다.

2. 타인 이해(Understanding Others)

상대가 어떤 생각을 하고 있는지, 처한 상황에 맞추어 말하고 행동할 수 있는 능력이다. 이는 감성지능(EQ: Enotional Intelligence)이라고도 한다. 멘토링 파트너의 생각과 감정에 대한 이해와 공감하는 능력이 높으면 멘토링 관계는 성공할 수 밖에 없다. 자기인식 능력과 마찬가지고 ‘타인 이해’ 역량은 멘토링 관계를 형성하고 멘토링 대화를 이어가는 기본적인 역량이다.

3. 업무 전문성(Business Savvy)

멘티에게 지도할 업무와 관련한 충분한 경험을 갖고 있어야 한다. 멘티의 업무수행능력 향상을 위해 의미있는 조언을 해줄 수 있는 전문성을 의미한다. 예를 들어 업무능력이 현저히 떨어지거나 조직에서 인정받지 못하는 멘토가 멘토링을 하게 될 경우 멘티의 업무능력이 향상되지 못할 것이다. 잘못된 업무습관을 들임으로써 장기적으로 업무부적응을 초래할 수도 있다.

멘토링 관계는 멘티의 이슈(문제)를 해결하거나 의사결정 과정과 같기에 멘토는 멘티가 스스로 대안을 제시하고 현명한 결정을 할 수 있도록 과정을 리드해야 한다.

4. 유머 감각(Good Humor)

유머감각은 멘토링 초반에 서로 잘 모르는 멘티와 관계를 형성하고 지속하는 데에 매우 유용할 수 있다. 특히 멘토링은 상하 관계에 기반한 것이 아니라 서로 파트너십 관계를 맺고 활동하는 것이다. 멘토와  멘티 간의 어색한 관계를 깨고 활력있는 분위기를 만드는 유머는 중요한 역할을 한다. 그래서 멘토가 어느 정도의 유머 감각이 필요한 이유이다.

5. 커뮤니케이션(Communication)

상대의 눈을 바라보며, 상대의 말을 경청하고 자신의 의견을 정확히 전달하는 능력을 의미한다. 멘토링은 멘토가 자신의 경험을 통해 터득한 업무노하우나 직무수행 관련 지식을 멘티에게 제대로 전달해 주어야 한다. 또한 편안한 대화를 통해 멘티의 근심을 경청하고 해결해 가는 과정이 중요하기 때문이다. 이러한 점에서 멘토의 커뮤니케이션 역량은 매우 중요하다.

6. 개념화 능력(Conceptual Modeling)

멘티가 직면하고 있는 다양한 문제들을 구조화하고, 각 문제별로 원인 및 해결 방향성을 도출해 낼 수 있는 능력이다. 이러한 개념화 능력을 갖추지 못하면 무수히 많은 상담과 대화를 통해, 멘티의 문제를 해결해 줄 수가 없다. 그 문제에 대한 적절한 가이드라인도 제시하지 못할 수 있다. 문제와 이슈를 구조화하고 우선순위를 통해서 계획을 수립하고 실행하도록 가이드 해야 한다. 이러한 역량을 갖출 수 있도록 ‘멘토육성과정’에 반드시 이러한 요소도 포함시켜야 한다.

7. 학습 몰입(Commitment to Learning)

멘토가 일방적으로 멘티에게 가르쳐 주는 것이 아니다. 멘토 역시도 멘티와의 대화를 통해 문제해결의 노하우나 타인을 대하는 방법 등을 학습하게 되는 것이다. 선배사원이고 선임자이니 일방적으로 지시할 수는 없다. “이번 기회에 멘티와 함께 학습하겠다”는 자세를 갖는 것이 좋다. 여정을 함께하는 목적이 멘퇴와 상호 간의 “학습과 성장”이라는 점을 잊지 않는다.

8. 육성에 대한 관심(Interest in Developing Others)

타인을 개발에한 마인드를 갖지 못하면 멘토는 형식적인 관계 만을 유지하게 된다. 따라서 멘토는 끊임없이 멘티의 장,단점을 파악하기 위해 노력하고 단점을 보완할 수 있는 방법을 찾아야 한다. 육성의 핵심은 1:1 관계를 성공적으로 연습하고 성과를 이루어 내는 것이다. 이것이 리더십 역량을 높이는 핵심이기도 하다.

9. 관계 형성(Building Relationship)

상호 간의 관계를 얼마나 잘 형성하고 유지하는가 하는 능력이다. 멘토링이 업무상 공식적으로 맺어지는 관계로 보면 안된다. 관계 구축은 사람 대 사람으로서의 관계에 기반하고 있다는 점에서 멘토의 중요한 역량이다. 특히 멘토링 관계는 한두 차례 만남으로 그치는 것이 아니다. 수 개월에 걸쳐 오랫동안 지속될 수도 있기 때문에 상대와의 긍정적 관계를 장기간 유지할 수 있는 능력은 반드시 필요하다.

이 또한 이벤트성 멘토스킬 교육 만으로 마쳐서는 안될 주된 이유이다. 멘토 교육과 기업, 조직의 인재육성체계와 연계하여 접근할 부분이라 하겠다.

10. 명확한 목표 설정(Goal Clarity)

멘티가 멘토링 과정에서 수행해야 할 업무와 역량을 명확히 설정하고 그에 부합하는 조언을 해주는 능력을 말한다. 멘토링이라고 하면 다소 심리적 차원의  활동으로 인식되고는 한다. 그러나 멘토는 직장 멘토링의 궁극적인 목적이 ‘인재육성’에 있다는 점을 분명히 인지한다.

따라서 멘티에게 심리적 심리적 안정 뿐만아니라 업무 목표를 달성하도록 명확하게 제시하여야 한다. 지속적으로 목표 달성 수준을 점검해가는 능력은 멘토에게 반드시 요구되는 역량이다.

멘토링 제도 멘토의 역할 효과성 향상

오늘날 국내에 멘토링이 보급된지 10여년이 지났다. 여전히 멘토에 대한 교육은 형식적으로 진행되고 있다. 기업이나 조직에서는 시간 특강 형태로 멘토 역할과 멘토링 방법에 대해서 교육 시킬뿐이다. 좀 더 일진보한 기업 및 조직은 멘토에게 ‘코칭 스킬’을 실시하고 있다. 그러나 멘토 역할에 필요한 “멘토육성교육”에는 훨씬 못 미치는 실정이다. 멘토 교육과 조직의 ‘인재육성 체계’와 연계되 실시되는 것이 멘토링 효과성을 높이는 길이라 하겠다.